Мотивация персонала: HR-специалисты рассказали про виды стимулов и внедрение эффективных систем

Результаты работы компании – это вклад каждого отдельного сотрудника. От их заинтересованности в достижении бизнес-целей зависит успех организации, темпы решения задач.

Чтобы сотрудник стремился к качественному выполнению своих обязанностей и осознанно делал вклад в развитие компании, важно правильно мотивировать его. В этой статье можно узнать о том, что такое мотивация персонала и зачем она нужна бизнесу.

Суть мотивации сотрудников и ее значение для компании

Мотивация персонала – это методы воздействия, направленные на поддержку и побуждающие сотрудников работать более эффективно. Речь идет о любых подходящих инструментах помимо заработной платы. Их применяют, чтобы сформировать у сотрудников нужное компании отношение к работе, выполнению своих профессиональных обязанностей, достижению целей. Правильно мотивированные члены команды способствуют повышению показателей бизнеса.

Мотивация сотрудников – это инструмент, который позволяет достичь следующих целей:

• фокусирование сотрудников на приоритетных показателях, целях и задачах бизнеса;
• повышение производительность и улучшение качества работы;
• удержание ключевых специалистов;
• привлечение новых специалистов в компанию за счет создания хорошей репутации;
• повышение вовлеченности персонала в рабочие процессы, что положительно сказывается на результатах бизнеса;
• создание благоприятной атмосферы в коллективе;
• формирование корпоративной культуры, прививание приверженности компании.

Итак, мотивация сотрудников – это не просто поощрение, а инструмент, который прямо влияет на успешность бизнеса.

Виды и методы мотивации сотрудников

Мотивацию персонала классифицируют по нескольким критериям.

Источник воздействия

Различают внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя предусматривает поощрения и стимулы извне. Сюда относят премии, льготы, признание со стороны руководителей и коллег. В системе внешней мотивации человек действует, чтобы получить вознаграждение (как материальное, так и нематериальное) и избежать наказания.

Внутренняя мотивация исходит из самого сотрудника. Речь идет об интересе человека к работе, ощущении самореализации, удовлетворении от чувства значимости или решения сложных задач.

Характер вознаграждения

В зависимости от этого критерия, различают материальные и нематериальные стимулы.

Материальная мотивация предусматривает финансовые стимулы, повышающие интерес сотрудника к результатам своего труда. Это все, что можно измерить в деньгах: уровень заработной платы, премии, надбавки, бонусы по итогам года или квартала. Сюда же относят проценты от продаж, компенсации и социальные льготы.

Чтобы мотивировать сотрудника материально, чаще всего его заработную плату делят на две части – постоянную и переменную. Первая – это оклад, который получают вне зависимости от достигнутых результатов и качества работы. Размер переменной части зарплаты зависит от того, насколько хорошо сотрудник справился с установленными метриками (например, уровень продаж или сроки выполнения проекта).

Еще одна разновидность материальной мотивации – обратная поощрительной. Речь идет о штрафах и материальной ответственности в случае пренебрежения должностными обязанностями.

На первый взгляд кажется странным, но на практике это часто можно доказать: стратегия материальной мотивации не всегда работает. Это связано с привыканием к доходу, непрозрачностью системы вознаграждения, разной чувствительностью сотрудников к стимулам. Кроме того, при игнорировании других важных факторов (признание, возможности для дальнейшего профессионального роста, благоприятная атмосфера в коллективе) материальная составляющая будет работать только некоторое время – обычно 3-5 месяцев.

Именно поэтому не менее важное значение имеет нематериальная мотивация. Она связана с личными, карьерными и социальными потребностями человека. Цель внедрения такой мотивации заключается в том, чтобы закрыть повседневные потребности сотрудников. Такой инструмент может выражаться в следующем:

• признание заслуг со стороны коллег и руководства;
• конструктивная обратная связь;
• гибкий график, возможность работать удаленно;
• комфортное рабочее место, наличие всего необходимого для выполнения рабочих обязанностей;
• участие сотрудников в важных проектах;
• проведение профессиональных конкурсов, соревнований, активностей;
• забота о благополучии персонала (ДМС, услуги корпоративного психолога, организация бесплатного или доступного питания на работе, компенсация спортивных абонементов);
• организация обучения за счет компании (курсы повышения квалификации, тренинги).

Более эффективный результат дает оптимальное сочетание материальных и нематериальных инструментов стимулирования труда персонала. Деньги стимулируют в определенные моменты, а комфортные условия, признания и возможности развития и роста удерживают сотрудника в компании на долгое время.

Разработка и внедрение системы мотивации

Перед тем, как внедрить систему стимулов для сотрудников, важно тщательно продумать ее. Значение имеют специфика компании и отрасль деятельности, текущий уровень мотивации персонала, существующие в данный момент проблемы. Именно поэтому нужно действовать пошагово. Расскажем об основных этапах разработки и внедрения системы мотивации.

Формулирование целей

Для начала нужно понять, для чего предпринимаются все усилия, связанные с разработкой и внедрением системы мотивации персонала. Это важно, так как система мотивации должна непосредственно поддерживать бизнес-цели. Они могут заключаться в снижении текучести кадров, удержании ключевых специалистов, повышении уровня продаж.

Диагностика потребностей, определение текущего уровня мотивации

Первый этап – понимание того, что именно стимулирует сотрудников действовать и достигать целей, а также определение того, на каком уровне в данный момент находится мотивация.

Чтобы понять потребности персонала, используют такие инструменты:

1. Анкетирование и опросы. С помощью этих методов можно собрать количественные данные – в частности, мнение сотрудников о заработной плате, условиях труда, отношениях в коллективе.
2. Интервью. Беседы с сотрудниками позволяют более глубоко понять их потребности и ожидания. Интервью также позволяет задавать уточняющие вопросы, исходя из ответов.
3. Психологические тесты. Такие инструменты помогают определить ведущие стимулы, а также тип личности.
4. Наблюдение за поведением сотрудников, выполнением ими рабочих обязанностей. Понять состояние и потребности человека можно по тому, как он взаимодействует с коллегами, реагирует на поставленные задачи, проявляет инициативу, выражает готовность брать на себя ответственность – или наоборот.

Получать нужную информацию можно стандартным способом при помощи бумажных и электронных носителей или пользоваться сервисами для онлайн-оценки персонала.

После этого можно переходить к определению текущего уровня мотивации сотрудников. Для этого используют такие же инструменты, что и для понимания потребностей персонала. Кроме того, анализируют HR-метрики (показатели работы). В данном случае значение имеют уровень текучести кадров, тип, характер и частота обратной связи, достижение ключевых показателей бизнеса.

Определение критериев и показателей эффективности

В программе мотивации обязательно нужно определить четкие, объективные критерии. Важно, чтобы сотрудники четко понимали их и знали, какой результат будет считаться успешным и каким образом он будет измеряться. Критерии также должны быть измеримыми, привязанными к зоне влияния сотрудника.

Что касается показателей эффективности сотрудников, то они должны объективно оценивать вклад каждого сотрудника в успех компании. Например, такие параметры могут быть выражены в количестве заключенных сделок или в объемах продаж.

Выбор инструментов мотивации

При подборе инструментов нужно руководствоваться информацией, полученной о сотрудниках в ходе опросов, тестирования, получения обратной связи. Исходя из этого, нужно разделить коллектив на группы, представители которых объединяются по преобладающему типу мотивации. Предлагать нужно то, в чем сотрудники заинтересованы.

Контроль результатов

Систему мотивации персонала нужно регулярно анализировать, при необходимости – вносить коррективы. Важно понимать, какие стимулы действительно работают, а какие оказываются малоэффективными.

Как определить, работает ли выбранная система мотивации?

Какой-либо универсальной методики для оценки системы мотивации персонала не существует. Выбор конкретных методов зависит от целей внедрения системы, особенностей и направления деятельности компании, корпоративной культуры.

Для понимания того, как принятая система стимулов персонала влияет на бизнес-результаты, используют такие критерии:

1. Анализ реальных результатов, их сопоставление с целевыми показателями. Если сотрудники регулярно показывают недостаточные результаты, это значит, что используемые стимулы, скорее всего, не соответствуют их ожиданиям.
2. Текучесть кадров. Если после внедрения системы мотивации этот параметр не снизился (а в некоторых случаях – даже повысился), это указывает на ее неэффективность.
3. Производительность труда. Если значение растет, значит, стимулы были подобраны правильно.

Чтобы понять уровень социальной эффективности системы мотивации, среди сотрудников необходимо проводить опросы и анкетирование, а также собирать информацию, например, методом «360 градусов».

Ошибки, которые делают систему стимулов неэффективной

Даже продуманная система может не работать, если допустить некоторые серьезные ошибки. Это:

1. Постановка нереалистичных, недостижимых целей. Если поставленные задачи заведомо недостижимы, сотрудники, понимая это, не будут предпринимать какие-либо действия, так как это бесполезно. В таких условиях мотивация будет снижаться.
2. Обесценивание труда. При обсуждении результатов работы руководители должны выражаться аккуратно, избегая резких или категоричных суждений. Иногда достаточно всего нескольких слов, которые снизят мотивацию персонала до минимума.
3. Отсутствие обратной связи. Для сотрудников важно получать мнение руководителя о своей работе. Отсутствие и положительных, и отрицательных отзывов создает непонимание того, как действовать, чтобы улучшить работу.
4. Использование только материальных методов мотивации. Выше мы уже упоминали, что не все ограничивается только удовлетворенностью размером заработной платы. Сотрудникам также важно признание их усилий, социальные гарантии, условия для профессионального развития. Материальные стимулы важно сочетать с нематериальными.

Чтобы снизить риски, нужно ответственно подойти к сбору предварительной информации и составить систему мотивации с учетом всех преобладающих стимулов.

Заключение

Чем больше реальной и объективной информации будет на старте, перед запуском системы мотивации персонала, тем эффективнее она будет работать. Чтобы понять, что лучше будет работать в разных условиях, необходимо проводить опросы, тестирования, анкетирование, а также собирать информацию. Получить нужные данные можно, используя специальные платформы для оценки персонала или анализируя собранную информацию самостоятельно. Например, можно создать и автоматизировать опросы сотрудников для определения вовлеченности и лояльности, мотивированности на достижение целей. По результатам исследований обычно формируется отчет с результатами.

По инф. Jinn

• Интереснейшие публикации иркутских СМИ — в соцсетях: ВКонтакте, Одноклассники, Telegram