Оценка личности персонала: HR-специалисты рассказали про методики, мифы и кейсы

Оценка личности сотрудников – это метод прогнозирования рабочего поведения кандидата на основе его психологических черт.

Профессиональное тестирование на личностные качества помогает HR-специалистам понять, как человек справляется со стрессом, коммуницирует с коллегами и принимает решения. Знание особенностей характера позволяет более точно подобрать должность, где специалист раскроет свой потенциал и принесет больше пользы бизнесу.

На практике применение методик психодиагностики личности часто сталкивается с укоренившимися стереотипами. Работодатели стремятся найти идеальные профили: общительных продажников, бесстрашных управленцев и строго следующих правилам исполнителей. Однако, например, по данным Лаборатории Гуманитарные Технологии, результаты, которые выдают психологические тесты показывают, что нестандартные личностные черты часто становятся конкурентным преимуществом бизнеса.

Интроверт или экстраверт: кто эффективнее в продажах сложного продукта

В длинных циклах B2B-продаж интроверты часто превосходят экстравертов благодаря аналитическому подходу и умению выстраивать долгосрочные отношения с клиентами.

Классический миф гласит, что успешный менеджер по продажам обязан быть ярко выраженным экстравертом – душой компании, который легко заводит новые знакомства и не устает от интенсивного общения. Безусловно, при массовом обзвоне и потоковой обработке лидов экстравертам проще выдерживать высокую плотность коммуникаций. Но современные методы исследования показывают, что в специфических условиях психотип интроверта работает эффективнее.

В качестве примера можно рассмотреть кейс крупного производителя сложного оборудования. Топ-менеджмент планировал обновить модель компетенций и искал на роль сейлз-менеджеров энергичных экстравертов. Однако, когда HR-отдел предложил пройти онлайн личностные опросники действующей команде, выявилась парадоксальная особенность. Наибольшую результативность демонстрировали именно замкнутые сотрудники.

Анализ рабочих процессов показал, почему тест на определение типа личности выявил такую закономерность:

• Длинный цикл сделки. Продажи в этой сфере не строятся на сиюминутной отдаче от случайного звонка. Интроверты умеют терпеливо вести клиента месяцами, аккуратно выстраивая прочные отношения на перспективу.
• Глубокая аналитика. Запросы клиентов нетипичны, а компания не продает готовые «пакетные» решения. Интровертам проще концентрироваться на сложной аналитической работе: изучении технической документации, расчете ценовой политики и подготовке индивидуального коммерческого предложения.
• Вдумчивое выявление потребностей. Вместо агрессивной презентации продукта такие менеджеры внимательно слушают заказчика, точно и глубоко прорабатывая его потребности.

Моральная гибкость в жесткой корпоративной системе

Высокая моральная гибкость – это не синоним мошенничества. В сочетании с высоким уровнем ответственности эта черта позволяет сотрудникам находить инновационные решения в рамках закона.

Моральная гибкость подразумевает, что человек в своей работе опирается на собственные внутренние ориентиры, а не только на внешние правила. Если такой сотрудник видит более короткий путь к бизнес-цели, он может отступить от стандартной инструкции. Для работодателей, выстраивающих жестко регламентированные процессы, подобный результат оценки выглядит как маркер неблагонадежности.

Показателен кейс государственной компании со строгими протоколами работы. В ходе оценки руководителей отделов для назначения на новые должности выяснилось, что почти все успешные кандидаты обладают высокой моральной гибкостью. Первой реакцией заказчика был испуг.

Однако более глубокий анализ показал, что именно эта черта позволяла подразделениям выполнять сложные KPI:

• Менеджеры обнаруживали легальные рабочие «лазейки», обходя бюрократические тупики.
• Они создавали прорывные методы работы в условиях жестких ограничений системы.
• Другие черты характера (безупречная исполнительность и лояльность бизнесу) уравновешивали гибкость, гарантируя, что все действия остаются в правовом поле.

Чтобы корректно интерпретировать подобные сочетания качеств, применяется комплексная оценка, позволяющая увидеть специалиста многогранно, а не судить по одной изолированной шкале.

Замкнутость и лидерство: почему ИТ-командам не всегда нужен мотиватор

Быть руководителем не означает постоянно фонтанировать энергией. В интеллектуальных и технических сферах способность грамотно управлять исполнением ценится выше, чем классическая харизма.

Этот тезис ярко иллюстрирует кейс из ИТ-сферы. Руководство компании решило провести тест на оценку линейного менеджмента. Результат оказался неожиданным: большинство управленцев продемонстрировали высокую замкнутость и низкую мотивацию к общению. Профиль компетенции «Лидерство» у них существенно проседал. На первый взгляд, с такими вводными эффективно управлять коллективом невозможно.

Однако детальное погружение в процессы показало обратную сторону ситуации. Для классического лидерства характерно умение зажигать команду амбициозными целями. В данной компании эту роль успешно закрывал топ-менеджмент. А вот рядовые разработчики, которые часто имеют схожий интровертный психотип (что подтверждают методики формата MBTI и другие типологии), нуждались совершенно в другом подходе.

Замкнутый линейный руководитель помогал команде:

• обеспечивал комфортное пространство для уединенной и вдумчивой работы;
• коммуницировал строго по делу, не отвлекая специалистов от написания кода;
• не демотивировал подчиненных избыточным контролем и бесконечными совещаниями.

Для комплексной диагностики высшего эшелона, где мотивационные навыки действительно критичны, целесообразно применять специализированные тесты для топ-менеджеров и управленцев.

Тревожность как инструмент минимизации рабочих рисков

На должностях, где цена ошибки критически высока, повышенная тревожность сотрудника становится надежным барьером от катастрофических просчетов.

В качестве примера рассмотрим опыт крупной транспортной компании. При разработке модели компетенций HR-специалисты внедрили опросник, включающий шкалы стрессоустойчивости. Анализ показал, что подавляющее большинство сотрудников склонны к высокой тревожности. Возникает логичный вопрос: как тревожный человек будет справляться со стрессовыми ситуациями на ответственном посту?

Разбор рабочих процессов полностью разрушил этот стереотип. Деятельность компании была сопряжена с колоссальными рисками. В таких жестких условиях тревожность трансформировалась в гипертрофированную ответственность. Сотрудники:

• многократно перепроверяли каждое принятое решение;
• внимательно вычитывали документы и инструкции перед отправкой;
• заранее просчитывали негативные сценарии.

Такой подход сводил к минимуму фатальные ошибки, обеспечивая бизнесу необходимую безопасность. Чтобы выявлять подобные неочевидные поведенческие паттерны, компании часто используют тест на бизнес-профиль, который может дать многомерную картину способностей, личностных особенностей и мотивации.

Ключевые принципы работы с результатами тестирования

Любая оценка личности теряет смысл, если рассматривать ее в отрыве от бизнес-среды. Прежде чем сотрудники начнут проходить тестирование, бизнесу стоит четко определить, какие именно ежедневные задачи предстоит решать на оцениваемой позиции. Качества, которые в одной корпоративной культуре считаются неприемлемыми, в другой становятся залогом коммерческого успеха.

При интерпретации результатов важно опираться на несколько базовых правил:

• Анализировать контекст. Узнавать сильные и слабые стороны кандидата нужно через призму стиля управления и специфики бизнес-процессов компании.
• Смотреть на личность комплексно. Не принимать кадровые решения на основе одной изолированной шкалы. Моральную гибкость может компенсировать высокая лояльность, а замкнутость – выдающиеся аналитические способности.
• Адаптировать профили. Идеальных кандидатов не существует. Главная задача HR – понять, сможет ли конкретный набор черт закрыть текущие потребности должности.

Чтобы выстроить точную систему координат для оценки и научиться принимать взвешенные кадровые решения, компаниям могут потребоваться профессиональные услуги корпоративного HR-консалтинга или создание собственного HR-отдела.

• Интереснейшие публикации иркутских СМИ — в соцсетях: ВКонтакте, Одноклассники, Telegram